隨著知識經濟時代的到來，企業的競爭已經轉化為了人才競爭，人才作為企業的一項重要資源深受企業的重視。人才是企業的核心資源，但是總有一些人才會因為各種原因想要離開企業，那么怎么樣才能留住這些人才呢?

這個時候可以使用股權激勵，把公司的股權分一部分給核心人才，提高員工的積極性、共贏未來、與企業同呼吸共命運。而股權激勵涉及到法律、財務、人力資源等多方面的內容，如果自己貿然去實施股權激勵方案，可能會給自己企業造成很大的隱患。

現在做股權激勵輔導課程的機構也非常多，那么該如何選擇一家合適的機構呢?

現在輔導企業進行股權激勵的機構有3種選擇：律師事務所、劵商、培訓機構.

他們的區別在于：

一、律師和劵商看重法“法”，培訓機構看重“人”。

律師和劵商在做股權激勵方案時，他們的第一關注點是“法”，尤其是針對擬上市公司，而 培訓機構的第一關注點是“人”。

股權激勵作為一種激勵手段，如何激發人才潛能才是股權激勵的目的。畢竟企業競爭的核心終究是人才的競爭。培訓機構會在風險防范的基礎上，著重于企業發展和經營管理，更加強調激勵效果，更加關注方案實施所能給企業帶來的價值。

二、律師和劵商做的是“股權分配”，而培訓機構做的是“股權激勵和股權戰略”。

股權激勵表面上是給員工的報酬，期望調動員工的積極性。但事實上這只是表象，或者說只是第一層面即為分配型股權激勵。而培訓機構在此基礎上，還能發現第二層面即為文化型股權激勵。

我們可以把股權激勵在分配基礎上，導向一種企業特別需要倡導的文化。

例如：俞敏洪在企業上市地給跟隨他的看門大爺一些股份，向員工宣導一種忠誠的企業文化。

股權激勵的第三層面是戰略型股權激勵。企業把發展戰略與股權激勵結合起來。通過股權激勵支撐企業戰略目標的實現，以股權為紐帶引爆戰略導火索。

例如：根據發展方向進行股權布局，對經銷商進行股權營銷，對投資者進行股權融資，對核心員工進行股權激勵，對新老股東進行股權治理。理想的情況是，培訓機構負責設計股權激勵方案，律師負責審閱，以免發生法律風險。培訓機構與律師在做股權激勵方案中，可以各司其職充分發揮優勢。

如何選擇培訓機構?我認為可以從這幾方面去考察：

一、 成立時間必須超過3年。(很多培訓公司之前一直在進行戰略、商業模式、演講等，看到這幾年股權激勵是一個風口，于是也開始講股權激勵了，這樣的機構不可選)。

二、 自己公司必須在做股權激勵。(你教別人做股權激勵，還把股權激勵講得那么好，自己卻不做股權激勵，這多半就是一個大忽悠)。

三、有自己強大的落地服務團隊。

其實我們德輝就是這樣的一家機構，成立至今近20年，幾乎包換所有的企業服務，本身也是一家股份制改制、新四板上市公司，在李滄區企業服務中心辦公，2017年-2020年上半年為近20家企業進行股改制改制，為50家企業進行新四板掛牌，為近40家企業進行高企認定/培育，對30多家企業輔導過股權激勵方案和課程，為近20家企業進行稅收籌劃，節稅約為2000萬。